Há algum tempo nos deparamos com notícias sobre a carência de mão-de-obra especializada. Vemos empresas disputando os mesmos talentos e, com isso, alimentando a crescente rotatividade – também conhecida como turnover – de profissionais.
Não seria hora de focar em habilidades dos seus colaboradores e fazê-los crescer dentro da empresa ao invés de olhar somente os diplomas e faculdades nas quais potenciais candidatos se formaram? As habilidades necessárias para que um profissional alcance o sucesso em seu emprego mudam constantemente. E a velocidade com que isso acontece é cada vez maior. Ainda assim temos visto muitas empresas enfatizarem diplomas ao invés de valorizarem as habilidades – e depois, pouco têm feito para ajudar seus funcionários a renovarem ou expandirem suas capacidades.
A guerra pelo talento não será ganha com uma arma só. As guerras sempre têm consequências imprevistas; contudo, esta “guerra pelo talento” tem dado lugar a uma variedade de modelos de gestão e atribuiu-lhes nomes elegantes como cultura organizacional, marca do empregador, análise de pessoas, experiência dos candidatos… Todo com o objetivo para atrair e reter os melhores talentos.
Estas batalhas desta guerra ocorrem entre empresas, quer sejam as grandes onde “todos querem trabalhar”, ou nas pequenas e médias com ideias e produtos fantásticos, que com a ajuda dos melhores talentos, poderiam fazer inclusivamente grandes avanços mundiais.
Indo além do convencional. No entanto, engana-se a empresa que acredita que basta contratar consultores e instrutores de treinamento. O desenvolvimento de habilidades técnicas ou comportamentais é mais complexo do que somente horas em salas de aula. Áreas de Recursos Humanos devem pensar o desenvolvimento de competências de forma ampla e completa, indo além do treinamento convencional. Embora cursos e treinamentos sejam muito necessários, é importante garantir que os conhecimentos adquiridos no treinamento sejam colocados em prática, sob risco de desperdiçar recursos (tempo e dinheiro) em ações que não melhoram o desempenho das pessoas nem da organização.
Cultura Corporativa. A cultura corporativa é algo que deve ser coerente sem compromisso. Inclusivamente organizações que são conhecidas pela sua “cultura organizacional forte”, tendem a comprometer as violações da cultura corporativa justificando-o com frases como “sabemos que é um idiota com as pessoas, mas é excelente para os negócios”.
Marca do empregador. Um conceito excelente que combina marketing, recursos humanos e comunicação interna. Apesar dos fantásticos exemplos, a maioria destas estratégias são, empresas que falam exclusivamente de si mesmas, sem vincular as mensagens com os talentos que desejam. Há muita abordagem de “recompensa e castigo”.
Experiência dos candidatos. Com toda a tecnologia disponível, ainda temos uma percentagem extremamente alta de candidatos que não recebem nenhum comentário sobre o resultado do processo de recrutamento. Isto pode parecer um detalhe, mas indica uma abordagem a curto prazo do talento. É possível que alguns perfis não nos convenham desta vez, mas é também possível que os necessitemos no futuro. Será muito mais difícil voltar a atrair um candidato num novo processo de seleção se não lhe foi proporcionado nenhum comentário no processo anterior.
O mercado de trabalho precisa seguir em direção a um modelo de contratação baseado em habilidades. Mudar uma cultura há muito tempo estabelecida não é tarefa simples. Demanda uma transformação cultural que passe a focar o potencial das pessoas. Isso seguramente também resultará em maior diversidade da força de trabalho. E os benefícios da maior representatividade a gente já conhece, né?
É necessário que o mercado de trabalho siga em direção a um modelo de contratação baseado em habilidades. Essas devem ser tidas como as principais características a serem observadas nas contratações – internas e externas. Da mesma forma, devem ser consideradas no desenvolvimento de novas estratégias de gestão de talentos.
